Ausbildung im Online-Marketing: Wie aus Auszubildenden echte Allrounder werden
Geschätzte Lesezeit: ca. 8 Minuten
Wie sieht eine gute Ausbildung im Online-Marketing eigentlich aus, und was passiert, wenn aus der klassischen Lehrzeit weit mehr wird als ursprünglich vorgesehen? Im sechsten Interview des NSG-Kanals blickt Paul gemeinsam mit Juliana zurück auf ihren Werdegang: vom Ausbildungsstart mitten in der Corona-Zeit bis zur heutigen Rolle, in der sie weit über ihren ursprünglichen Aufgabenbereich hinausgewachsen ist.
Ihr Gespräch liefert wertvolle Einblicke, wie moderne Ausbildungsberufe im Marketing heute aussehen können und was Unternehmen tun können, damit aus Auszubildenden langfristig vielseitige Fachkräfte werden. Der folgende Beitrag ordnet die Erfahrungen aus dem Interview ein und ergänzt sie um Hintergrundwissen zu hybriden Einarbeitungsmodellen, Kompetenzentwicklung in Agenturen und den Faktoren, die eine Ausbildung langfristig erfolgreich machen.
Schaut euch das ganze Interview im Video an
Inhaltsverzeichnis
- Warum eine Ausbildung im Online-Marketing heute so vielseitig ist
- Ausbildungsstart unter besonderen Bedingungen: Was Corona über gute Einarbeitung lehrt
- Ausbildung als Antwort auf den Fachkräftemangel im Online-Marketing
- Wie sich Berufsschule und Praxis sinnvoll ergänzen
- Vom Azubi zum Allrounder: Wie sich Rollen in Agenturen weiterentwickeln
- Warum Unternehmen von bereichsübergreifendem Engagement profitieren
- Vom Lernenden zum Lehrenden: Die Rolle von Mentoring in der Ausbildung
- Intrinsische Motivation als Schlüssel zur Karriereentwicklung
- Wie Unternehmen Entwicklungsmöglichkeiten für Auszubildende schaffen können
- Typische Fehler bei der Entwicklung von Auszubildenden
- Praxistipps für angehende Auszubildende und Unternehmen
- Fazit
Warum eine Ausbildung im Online-Marketing heute so vielseitig ist
Juliana beschreibt im Interview, dass bereits ihre Ausbildungszeit von einer großen thematischen Bandbreite geprägt war: von den ersten selbst erstellten und live geschalteten Kampagnen über erste Kundengespräche bis hin zu Inhalten aus der Berufsschule, die weit über den reinen Suchmaschinenmarketing-Bereich hinausgingen und etwa auch klassische Printthemen umfassten.
Diese Bandbreite ist typisch für Ausbildungsberufe im Marketingumfeld, insbesondere in Agenturen. Anders als in vielen klassischen Ausbildungsberufen mit klar abgegrenztem Tätigkeitsfeld verändert sich die Werkzeugkiste im Online-Marketing durch neue Plattformen, Formate und Technologien beinahe fortlaufend. Wer eine Ausbildung in diesem Bereich beginnt, lernt deshalb von Anfang an nicht nur feste Abläufe, sondern vor allem eine Grundhaltung: sich in neue Themen schnell einzuarbeiten und bestehendes Wissen kontinuierlich zu erweitern. Diese Fähigkeit erweist sich später häufig als wertvoller als das reine Fachwissen zum Ausbildungsstart, weil sich Tools und Plattformen ohnehin stetig weiterentwickeln.
Ausbildungsstart unter besonderen Bedingungen: Was Corona über gute Einarbeitung lehrt
Ein besonderer Aspekt in Julianas Werdegang ist der Ausbildungsstart mitten in der Corona-Pandemie. Sie beschreibt, dass die Kombination aus Ausbildung, Homeoffice und Büroalltag zunächst eine organisatorische Herausforderung darstellte. Gelöst wurde sie durch ein hybrides Modell: zunächst gemeinsame Präsenzzeit im Büro, anschließend eine schrittweise Ausweitung des Homeoffice-Anteils, unterstützt durch digitale Kollaborationstools wie Microsoft Teams.
Dieser Ansatz spiegelt eine bewährte Grundregel guter Einarbeitung wider, die unabhängig von einer Pandemiesituation gilt: Gerade zu Beginn einer Ausbildung oder eines neuen Jobs profitieren Lernende stark von direktem, persönlichem Kontakt, informellem Austausch und der Möglichkeit, spontan Rückfragen zu stellen. Reine Remote-Einarbeitung ohne anfängliche Präsenzphase erschwert insbesondere den Aufbau von Beziehungen zu Kolleginnen und Kollegen sowie das beiläufige Mitlernen durch Beobachtung, das im direkten Büroalltag automatisch stattfindet. Eine schrittweise Erhöhung des Homeoffice-Anteils, wie Juliana sie beschreibt, ermöglicht es, zunächst eine stabile Vertrauensbasis und ein Grundverständnis der Arbeitsabläufe aufzubauen, bevor mehr Eigenständigkeit und räumliche Distanz hinzukommen.
Für Unternehmen, die Auszubildende oder neue Mitarbeitende auch in hybriden oder vollständig remoten Strukturen einarbeiten möchten, lässt sich daraus eine klare Empfehlung ableiten: Die ersten Wochen sollten bewusst auf physische Präsenz und engen persönlichen Austausch ausgerichtet sein, während spätere Phasen der Ausbildung zunehmend Flexibilität und selbstständiges Arbeiten im Homeoffice zulassen können.
| Kurz erklärt: Hybride Einarbeitung • Erste Wochen: bewusst hohe Präsenz für Beziehungsaufbau und Grundverständnis • Schrittweise Erhöhung des Homeoffice-Anteils mit wachsender Eigenständigkeit • Digitale Tools wie Microsoft Teams als Brücke zwischen Präsenz und Remote-Arbeit |
Ausbildung als Antwort auf den Fachkräftemangel im Online-Marketing
Julianas Werdegang lässt sich auch vor dem Hintergrund einer größeren Branchenentwicklung einordnen. Qualifizierte Fachkräfte im Online-Marketing sind gerade in wachsenden Agenturen häufig schwer zu finden, da sich Anforderungsprofile schnell wandeln und klassische Studiengänge diese Entwicklung oft nur mit Verzögerung abbilden. Die eigene Ausbildung von Nachwuchskräften stellt für Agenturen deshalb eine strategische Alternative zur reinen externen Rekrutierung dar.
Der entscheidende Vorteil einer selbst ausgebildeten Fachkraft liegt darin, dass sie die internen Prozesse, Werkzeuge und die Unternehmenskultur von Grund auf kennt, statt sich diese erst in einem neuen Unternehmen aneignen zu müssen. Gleichzeitig profitiert die Ausbildung selbst davon, dass Auszubildende von Beginn an in reale Kundenprojekte eingebunden werden, wie Juliana es im Interview am Beispiel eigener Kampagnen und Kundengespräche beschreibt, statt ausschließlich in geschützten Übungsszenarien zu lernen. Diese Kombination aus praxisnaher Ausbildung und langfristiger Bindung an das Unternehmen wird in der Personalentwicklung häufig als besonders wirksames Mittel gegen den Fachkräftemangel in schnelllebigen Branchen beschrieben.
Wie sich Berufsschule und Praxis sinnvoll ergänzen
Ein weiterer Aspekt, den Juliana anspricht, ist die Rolle der Berufsschule, die zu Beginn ihrer Ausbildung mit vielen neuen Themen verbunden war, etwa aus dem klassischen Printbereich, der im Ausbildungsalltag einer Online-Marketing-Agentur nur am Rande vorkommt. Diese Beobachtung verweist auf ein grundsätzliches Merkmal dualer Ausbildungen: Die schulische Ausbildung vermittelt bewusst eine breitere fachliche Grundlage, die über die konkreten Aufgaben im jeweiligen Ausbildungsbetrieb hinausgeht.
Dieser breitere Blickwinkel hat einen praktischen Nutzen, auch wenn er im Arbeitsalltag zunächst wie ein Umweg wirken kann. Wer neben der Spezialisierung auf einen Kanal wie Suchmaschinenwerbung auch grundlegendes Wissen zu klassischen Marketingdisziplinen mitbringt, kann Zusammenhänge zwischen unterschiedlichen Kommunikationsformen besser einordnen und späterhin leichter in angrenzende Bereiche hineinwachsen, wie es bei Juliana mit dem Wechsel in den Social-Media- und HR-Bereich sichtbar wird. Eine gute duale Ausbildung sollte diesen Theorie-Praxis-Transfer deshalb aktiv unterstützen, etwa indem Auszubildende ermutigt werden, schulische Inhalte mit eigenen praktischen Erfahrungen im Betrieb zu verknüpfen.
Vom Azubi zum Allrounder: Wie sich Rollen in Agenturen weiterentwickeln
Besonders bemerkenswert ist, wie sich Julianas Aufgabenbereich seit der Ausbildung entwickelt hat. Neben dem klassischen SEA-Alltag ist sie mittlerweile im Social-Media-Team für den organischen Bereich zuständig, seit rund einem Jahr zusätzlich im HR-Bereich aktiv, wo sie unter anderem bei der Einstellung neuer Kolleginnen und Kollegen mitwirkt, und übernimmt zudem die Organisation von Team-Events sowie die Anleitung einer Werkstudentin.
Diese Entwicklung lässt sich mit dem aus der Personalentwicklung bekannten Konzept sogenannter T-shaped Skills beschreiben: Eine Person verfügt über eine fundierte fachliche Tiefe in einem Kernbereich, in Julianas Fall die Suchmaschinenwerbung, ergänzt um breiteres Wissen und praktische Erfahrung in mehreren angrenzenden Bereichen wie Social Media, Personalgewinnung und Eventorganisation. Für Unternehmen bringt diese Art der Kompetenzentwicklung mehrere Vorteile mit sich: Mitarbeitende mit breiter Erfahrung können flexibler eingesetzt werden, verstehen Zusammenhänge zwischen Abteilungen besser und tragen häufig zu einer stärkeren internen Vernetzung bei, da sie über den eigenen Tellerrand hinaus mitdenken.
Warum Unternehmen von bereichsübergreifendem Engagement profitieren
Aus Unternehmenssicht ist die im Interview beschriebene Entwicklung keineswegs nur ein persönlicher Karrieregewinn für Juliana, sondern auch ein strategischer Vorteil für NSG selbst. Wenn eine Mitarbeiterin, die selbst als Auszubildende gestartet ist, später aktiv bei der Einstellung neuer Kolleginnen und Kollegen mitwirkt, bringt sie eine Perspektive mit ein, die klassischen HR-Fachkräften ohne operative Erfahrung im Tagesgeschäft oft fehlt: ein realistisches Bild davon, welche Fähigkeiten und Einstellungen im Arbeitsalltag tatsächlich gebraucht werden.
Auch die Rolle als Mentorin für eine Werkstudentin zahlt auf dieses Prinzip ein. Wer selbst erst kürzlich eine vergleichbare Position durchlaufen hat, kann typische Herausforderungen und Unsicherheiten neuer Kolleginnen und Kollegen oft besser nachvollziehen als langjährige Führungskräfte, die diese Anfangsphase schon vor vielen Jahren durchlaufen haben. Dieses sogenannte Peer-Mentoring, also die Betreuung durch Personen auf einer ähnlichen Karrierestufe statt ausschließlich durch Vorgesetzte, gilt in der Personalentwicklung als besonders wirksam, weil die Hemmschwelle für Fragen niedriger ist und die Erfahrungen unmittelbarer nachvollziehbar sind.
Vom Lernenden zum Lehrenden: Die Rolle von Mentoring in der Ausbildung
Juliana beschreibt es im Interview als besonders erfüllend, ihr eigenes Wissen nun an eine Werkstudentin weiterzugeben, gerade weil sie selbst noch genau weiß, wie sich diese Position anfühlt. Dieser Übergang vom Lernenden zum Lehrenden ist ein wichtiger, aber häufig unterschätzter Baustein der beruflichen Entwicklung.
Aus lernpsychologischer Sicht profitieren dabei tatsächlich beide Seiten. Wer erklärt, was man selbst gelernt hat, muss das eigene Wissen strukturieren, Lücken erkennen und in verständliche Worte fassen, ein Prozess, der in der Lernforschung häufig als Lerneffekt durch Lehren bezeichnet wird. Gleichzeitig erhält die betreute Person durch den direkten Erfahrungsaustausch praxisnahe Einblicke, die über reine Theorie oder formale Einarbeitungspläne hinausgehen. Unternehmen, die solche Mentoring-Strukturen bewusst fördern, schaffen damit gleich doppelten Mehrwert: bessere Einarbeitung für neue Mitarbeitende und vertiefte Kompetenzen bei den mentorierenden Personen selbst.
Intrinsische Motivation als Schlüssel zur Karriereentwicklung
Auf die Frage nach den Entwicklungsmöglichkeiten bei NSG beschreibt Juliana diese als nahezu unbegrenzt: Jedes Thema, das jemanden interessiert, könne eingebracht werden, sofern es mit ausreichend intrinsischer Motivation verfolgt werde. Diese Aussage verweist auf ein zentrales Prinzip der Motivationsforschung. Intrinsische Motivation, also der Antrieb, eine Tätigkeit aus eigenem Interesse und nicht primär wegen äußerer Belohnung auszuüben, gilt als besonders stabiler und nachhaltiger Treiber für Lernbereitschaft und Leistungsfähigkeit im Vergleich zu rein extrinsisch motiviertem Verhalten.
Für Unternehmen ergibt sich daraus eine wichtige Erkenntnis: Entwicklungsmöglichkeiten allein reichen nicht aus, wenn sie nicht mit echtem Interesse der Mitarbeitenden zusammentreffen. Der im Interview beschriebene Ansatz, jede Thematik ernst zu nehmen und Mitarbeitenden Raum zu geben, eigene Interessen einzubringen, schafft die Voraussetzung dafür, dass sich intrinsische Motivation überhaupt entfalten kann. Starre Aufgabenprofile ohne Gestaltungsspielraum wirken diesem Prinzip dagegen entgegen und können langfristig zu geringerem Engagement führen.
Wie Unternehmen Entwicklungsmöglichkeiten für Auszubildende schaffen können
Aus den im Interview beschriebenen Erfahrungen sowie aus allgemeiner Personalentwicklungspraxis lassen sich mehrere Faktoren ableiten, die eine Ausbildung langfristig erfolgreich machen:
- Eine strukturierte, aber flexible Einarbeitung, die sich an der individuellen Situation orientiert
- Frühe praktische Verantwortung, etwa durch eigene Kampagnen oder Kundengespräche
- Offenheit für bereichsübergreifendes Engagement bei Interesse an angrenzenden Themen
- Peer-Mentoring-Strukturen mit erfahreneren, aber nicht zu weit entfernten Kolleginnen und Kollegen
- Echtes Feedback und sichtbare Wertschätzung von der Geschäftsführung
Typische Fehler bei der Entwicklung von Auszubildenden
- Starre Aufgabenprofile, die zusätzliches Engagement nicht zulassen oder nicht honorieren
- Fehlende frühe Verantwortung, wodurch Auszubildende zu lange nur zuschauen
- Keine strukturierten Mentoring-Angebote für neue Teammitglieder
- Fehlendes Feedback zu zusätzlichem Engagement, wodurch Motivation nachlässt
- Unklare Entwicklungsperspektiven nach Abschluss der Ausbildung
Praxistipps für angehende Auszubildende und Unternehmen
| Praxistipps auf einen Blick • Als Azubi früh aktiv Interesse an angrenzenden Themen zeigen • Als Unternehmen regelmäßig nachfragen, welche Themen zusätzlich interessieren • Frühzeitig kleine, aber echte Verantwortungsbereiche übertragen • Mentoring-Strukturen zwischen erfahreneren und neueren Teammitgliedern fördern • Entwicklungsschritte sichtbar von der Geschäftsführung wertschätzen |
Fazit
Das Gespräch zwischen Paul und Juliana zeigt exemplarisch, wie aus einer klassischen Ausbildung im Online-Marketing eine vielseitige, bereichsübergreifende Rolle werden kann, wenn Unternehmen Raum für Eigeninitiative lassen und Mitarbeitende ihre intrinsische Motivation aktiv einbringen können. Der Schlüssel liegt dabei weniger in einem festgelegten Karrierepfad als in einer Unternehmenskultur, die neue Themen ernst nimmt, frühzeitig Verantwortung überträgt und Wissen durch Mentoring innerhalb des Teams weitergibt. Für andere Unternehmen, die Auszubildende langfristig binden und entwickeln möchten, bietet Julianas Werdegang damit einen anschaulichen Blaupause-Charakter, der sich über den Online-Marketing-Bereich hinaus auf viele andere Branchen übertragen lässt. Wer als Unternehmen bereit ist, Auszubildenden echte Verantwortung und Gestaltungsspielraum zuzutrauen, gewinnt damit langfristig nicht nur fachlich breit aufgestellte Mitarbeitende, sondern auch Menschen, die sich mit dem Unternehmen und seiner Entwicklung erkennbar verbunden fühlen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Wie läuft eine Ausbildung im Online-Marketing typischerweise ab?
Sie kombiniert praktische Arbeit an echten Kampagnen und Kundenprojekten mit theoretischem Wissen aus der Berufsschule, das oft über den engeren Ausbildungsbereich hinausgeht, etwa in klassische Marketingdisziplinen.
Wie kann eine hybride Einarbeitung gut gelingen?
Bewährt hat sich ein Modell mit anfänglich hoher Präsenz im Büro für Beziehungsaufbau und Grundverständnis, gefolgt von einer schrittweisen Ausweitung des Homeoffice-Anteils, unterstützt durch digitale Tools.
Was sind T-shaped Skills?
T-shaped Skills beschreiben eine Kombination aus fundierter fachlicher Tiefe in einem Kernbereich und breiterem Wissen in mehreren angrenzenden Bereichen, wodurch Mitarbeitende flexibler einsetzbar sind.
Warum ist Peer-Mentoring in der Ausbildung sinnvoll?
Kolleginnen und Kollegen auf einer ähnlichen Karrierestufe können typische Anfangsschwierigkeiten oft besser nachvollziehen, wodurch die Hemmschwelle für Fragen sinkt und die Einarbeitung praxisnäher wird.
Wie fördert man intrinsische Motivation bei Auszubildenden?
Indem echtes Interesse an bestimmten Themen ernst genommen wird, frühzeitig Verantwortung übertragen wird und Entwicklungsschritte sichtbar wertgeschätzt werden, statt starre Aufgabenprofile vorzugeben.