Recruiting und Onboarding im Online-Marketing: Warum Persönlichkeit wichtiger ist als der Lebenslauf
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Was macht eine gute Bewerbung im Online-Marketing eigentlich aus, und wie gelingt eine Einarbeitung, die neue Mitarbeitende wirklich mitnimmt, egal ob sie Quereinsteiger, Berufseinsteiger oder erfahrene Profis sind? Im achten Interview des NSG-Kanals sprechen die langjährige HR-Verantwortliche und ihre Kollegin Juliana, die seit einem Jahr im HR-Bereich unterstützt, offen über genau diese Fragen.
Ihr Gespräch gibt Einblick in Auswahlkriterien, Einarbeitungsprozesse und die Frage, wie sich Onboarding im Zeitalter von Homeoffice und hybrider Arbeit verändert hat. Der folgende Beitrag ordnet die Aussagen aus dem Interview fachlich ein und ergänzt sie um Hintergrundwissen zu Recruiting-Kriterien, hybriden Einarbeitungsmodellen und praxisnahen Lernmethoden, die für Unternehmen jeder Größe relevant sind.
Schaut euch das ganze Interview im Video an
Inhaltsverzeichnis
- Warum Persönlichkeit bei der Bewerberauswahl wichtiger ist als der Lebenslauf
- Intrinsische Motivation als Auswahlkriterium: Warum Wissbegierde zählt
- Kulturelle Passung als unterschätzter Erfolgsfaktor
- Quereinsteiger im Online-Marketing: Eine Chance für Unternehmen und Bewerbende
- Hybrides Onboarding: Warum der erste Eindruck im Büro zählt
- Wie Remote-Einarbeitung mit den richtigen Tools trotzdem gelingt
- Strukturierte Einarbeitung: Prozessbeschreibungen, Vorlagen und Meilensteine
- Learning by Doing statt Theorie
- Peer-Mentoring: Warum eigene Erfahrung als Quereinsteiger oder Azubi hilft
- Wie Unternehmen eine eigene Onboarding-Kultur aufbauen können
- Typische Fehler bei Recruiting und Onboarding
- Praxistipps für Recruiting und Einarbeitung
- Fazit
Warum Persönlichkeit bei der Bewerberauswahl wichtiger ist als der Lebenslauf
Die HR-Verantwortliche beschreibt im Interview, dass sie nach vierzehn Jahren Erfahrung im Bereich Personalauswahl zu einer klaren Überzeugung gekommen ist: Das absolute A und O sei der Mensch. Welches Studium, welche Ausbildung oder welcher ursprüngliche Wunschberuf im Raum stand, sei für sie zweitrangig. Entscheidend seien stattdessen Menschlichkeit und intrinsische Motivation, also die Frage, ob jemand wirklich Interesse am Bereich Online-Marketing mitbringt.
Diese Priorisierung lässt sich gut mit aktuellen Erkenntnissen aus der Personalpsychologie erklären. Klassische, rein lebenslauf-basierte Auswahlverfahren haben in den vergangenen Jahren zunehmend an Bedeutung verloren, da formale Qualifikationen nur bedingt vorhersagen, wie erfolgreich sich jemand tatsächlich in eine neue Rolle einarbeitet. Stattdessen rücken sogenannte Softskills und die kulturelle Passung zwischen Bewerbenden und Unternehmen stärker in den Vordergrund. Gerade in einem Fachgebiet wie dem Online-Marketing, das sich durch neue Plattformen, Tools und Algorithmen ständig weiterentwickelt, ist die Bereitschaft, kontinuierlich dazuzulernen, oft aussagekräftiger als ein bereits vorhandener Wissensstand, der schon nach kurzer Zeit wieder veraltet sein kann.
Intrinsische Motivation als Auswahlkriterium: Warum Wissbegierde zählt
Ein zentraler Punkt im Interview ist die besondere Bedeutung intrinsischer Motivation. Die HR-Verantwortliche macht deutlich, dass der Bereich Online-Marketing umfangreich ist und von Mitarbeitenden verlangt, bereit zu sein, sehr viel Wissen anzueignen. Wer aus eigenem Antrieb lernen möchte, statt nur äußeren Erwartungen zu folgen, hat nach ihrer Erfahrung deutlich bessere Voraussetzungen, sich langfristig erfolgreich im Unternehmen zu entwickeln.
Diese Einschätzung deckt sich mit einem zentralen Befund der Motivationsforschung: Intrinsisch motiviertes Lernen führt in aller Regel zu nachhaltigerem Wissenserwerb und höherer Belastbarkeit bei Rückschlägen als rein extrinsisch motiviertes Verhalten, das etwa nur durch Gehalt oder äußeren Druck angetrieben wird. Für Unternehmen bedeutet das, dass sich ein gezielter Blick auf die Motivation von Bewerbenden im Auswahlprozess auszahlen kann, selbst wenn diese noch keine tiefgreifende fachliche Erfahrung mitbringen.
Kulturelle Passung als unterschätzter Erfolgsfaktor
Ein Aspekt, der in der Aussage der HR-Verantwortlichen mitschwingt, aber eine genauere Betrachtung verdient, ist die sogenannte kulturelle Passung zwischen Bewerbenden und Unternehmen. Wenn sie beschreibt, dass jemand vom Charakter her gut ins Team passen sollte, spricht sie damit ein Konzept an, das in der Personalforschung unter dem Begriff Person-Organization-Fit bekannt ist: die Übereinstimmung zwischen den Werten, Arbeitsweisen und der Persönlichkeit einer Person mit denen des Unternehmens beziehungsweise Teams.
Studien zur Mitarbeiterbindung zeigen immer wieder, dass eine gute kulturelle Passung langfristig ein stärkerer Prädiktor für Zufriedenheit und Verbleib im Unternehmen ist als reine fachliche Qualifikation. Das bedeutet allerdings nicht, dass fachliche Fähigkeiten keine Rolle spielen, sondern dass sie sich in vielen Bereichen, insbesondere im sich schnell wandelnden Online-Marketing, während der Einarbeitung noch aufbauen lassen, während grundlegende Persönlichkeitsmerkmale und Werthaltungen deutlich stabiler sind. Unternehmen, die im Auswahlprozess gezielt auf diese Passung achten, reduzieren damit auch das Risiko frühzeitiger Kündigungen, die sowohl für das Unternehmen als auch für die betroffene Person mit hohem Aufwand und Enttäuschung verbunden sind.
Quereinsteiger im Online-Marketing: Eine Chance für Unternehmen und Bewerbende
Ein bemerkenswerter Aspekt des Interviews ist die ausdrückliche Offenheit gegenüber Quereinsteigern. Die HR-Verantwortliche betont, dass es bei NSG keine Rolle spiele, ob jemand ein absoluter Quereinsteiger sei, bereits Grundkenntnisse mitbringe oder ein ausgewiesener Profi sei. Über die Jahre habe sich eine verlässliche Routine entwickelt, um Menschen mit ganz unterschiedlichen Ausgangspunkten erfolgreich einzuarbeiten.
Diese Offenheit ist aus mehreren Gründen strategisch sinnvoll. Der Fachkräftemarkt im Online-Marketing ist gerade für spezialisierte Rollen häufig eng, während sich viele grundlegende Fähigkeiten, etwa strukturiertes Arbeiten, Kommunikationsstärke oder analytisches Denken, auch außerhalb klassischer Marketingausbildungen erwerben lassen. Unternehmen, die sich ausschließlich auf einschlägig ausgebildete Fachkräfte konzentrieren, schöpfen einen erheblichen Teil des verfügbaren Talentpools nicht aus. Gleichzeitig bringen Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger häufig frische Perspektiven und Erfahrungen aus anderen Branchen mit, die sich positiv auf die Zusammenarbeit im Team auswirken können.
| Kurz erklärt: Person-Organization-Fit • Beschreibt die Übereinstimmung von Werten und Arbeitsweise zwischen Person und Unternehmen • Gilt als starker Prädiktor für Zufriedenheit und Verbleib im Unternehmen • Ergänzt, ersetzt aber nicht die fachliche Eignung |
Hybrides Onboarding: Warum der erste Eindruck im Büro zählt
Juliana beschreibt im Interview, dass sich die Einarbeitung neuer Mitarbeitender durch die Möglichkeiten moderner Technik wie Microsoft Teams grundlegend verändert hat, ohne dass dadurch die Qualität der Einarbeitung gelitten hätte. NSG verfolgt dabei bewusst ein hybrides Modell: Zu Beginn ist Präsenz im Büro erwünscht, damit persönlicher Austausch stattfinden kann und neue Mitarbeitende das Team wirklich kennenlernen. Erst danach wird zunehmend remote gearbeitet.
Diese Vorgehensweise lässt sich gut mit Erkenntnissen zur Wirksamkeit unterschiedlicher Onboarding-Formate begründen. Die sogenannte menschliche Komponente, also informeller Austausch, Beobachtung von Arbeitsabläufen und spontane Rückfragen, lässt sich in den ersten Wochen einer neuen Tätigkeit über reine Bildschirmkommunikation nur eingeschränkt abbilden. Eine anfängliche Präsenzphase schafft eine Vertrauensbasis, die spätere remote Zusammenarbeit erheblich erleichtert. Juliana bestätigt, dass diese Kombination in der Praxis sehr gut funktioniert: Selbst Mitarbeitende, die persönlich nur ein- oder zweimal im Büro waren, seien mittlerweile vollständig ins Team integriert.
Wie Remote-Einarbeitung mit den richtigen Tools trotzdem gelingt
Über die anfängliche Präsenzphase hinaus funktioniert die Einarbeitung bei NSG nach Julianas Beschreibung auch remote reibungslos, sofern die richtigen Strukturen vorhanden sind. Digitale Kollaborationstools ersetzen dabei zwar nicht vollständig den persönlichen Kontakt, ermöglichen aber eine kontinuierliche fachliche Begleitung über Distanz hinweg.
Aus Sicht der Personalentwicklung ist entscheidend, dass Remote-Onboarding nicht bedeutet, neue Mitarbeitende sich selbst zu überlassen. Regelmäßige, fest eingeplante Austauschtermine, klar definierte Ansprechpersonen und transparente Kommunikationswege über digitale Tools sind notwendig, damit sich auch aus der Distanz ein echtes Zugehörigkeitsgefühl entwickeln kann. Fehlt diese Struktur, steigt das Risiko, dass sich neue Mitarbeitende isoliert fühlen und die Einarbeitung ins Stocken gerät, unabhängig davon, wie leistungsfähig die eingesetzten Tools technisch sind.
Strukturierte Einarbeitung: Prozessbeschreibungen, Vorlagen und Meilensteine
Ein weiterer wichtiger Baustein, den Juliana im Interview beschreibt, ist die Arbeit mit Prozessbeschreibungen, Vorlagen und klar definierten Zeitabläufen, die festlegen, bis wann welcher Schritt in der Einarbeitung erreicht sein sollte. Diese Struktur ermöglicht laut Juliana eine kontinuierliche Einarbeitung, unabhängig davon, ob die neue Person vor Ort oder remote arbeitet.
Diese Vorgehensweise entspricht bewährter Praxis im professionellen Onboarding-Management. Ohne klare Meilensteine besteht die Gefahr, dass Einarbeitung entweder zu langsam verläuft, weil relevante Themen erst spät angesprochen werden, oder zu schnell, weil Grundlagen übersprungen werden, bevor sie tatsächlich verstanden wurden. Prozessbeschreibungen und Vorlagen sorgen zudem dafür, dass die Qualität der Einarbeitung nicht ausschließlich von der Verfügbarkeit oder dem individuellen Vorgehen einzelner Kolleginnen und Kollegen abhängt, sondern auf einer verlässlichen, wiederholbaren Grundlage basiert.
Learning by Doing statt Theorie
Ein zentrales Prinzip, das beide Gesprächspartnerinnen im Interview betonen, ist die bewusste Entscheidung gegen einen theorielastigen Einstieg. Statt neue Mitarbeitende zunächst wochenlang mit reiner Theorie zu konfrontieren, werden sie von Beginn an in praktische Teilaufgaben komplexer Kampagnenstrukturen eingebunden, dürfen zuschauen, mitarbeiten und eigene Aufgaben übernehmen.
Dieser Ansatz lässt sich mit etablierten Erkenntnissen der Lernforschung untermauern. Praktisches, handlungsorientiertes Lernen, häufig als Learning by Doing bezeichnet, führt in komplexen, sich schnell verändernden Fachgebieten in der Regel zu schnellerem und nachhaltigerem Kompetenzaufbau als rein theoretische Vorbereitung. Der Grund liegt darin, dass praktische Erfahrung unmittelbares Feedback liefert und abstraktes Wissen direkt mit konkreten Handlungen verknüpft wird. Für ein Fachgebiet wie das Online-Marketing, in dem sich Werkzeuge und Plattformen ständig ändern, ist dieser Ansatz besonders wertvoll, da starre, rein theoretische Ausbildungsinhalte schnell veralten, während praktische Problemlösungskompetenz übertragbar bleibt. Wer von Beginn an lernt, wie man mit unvollständigen Informationen und sich ändernden Rahmenbedingungen umgeht, ist späterhin auch auf zukünftige Veränderungen der Branche besser vorbereitet als jemand, der zunächst nur festgelegte Lehrbuchinhalte auswendig gelernt hat.
Peer-Mentoring: Warum eigene Erfahrung als Quereinsteiger oder Azubi hilft
Juliana beschreibt, dass sie aktuell selbst eine Werkstudentin mit anleitet und dabei besonders davon profitiert, beide Perspektiven zu kennen, da sie selbst einmal in einer vergleichbaren Position war. Die HR-Verantwortliche ergänzt, dass mehrere Mitarbeitende bei NSG ihre Ausbildung oder ihr Studium im Unternehmen selbst absolviert haben und dem Unternehmen erhalten geblieben sind, wodurch sie beide Perspektiven, die des Lernenden und die des Anleitenden, aus eigener Erfahrung kennen.
Dieses Prinzip wird in der Personalentwicklung häufig als Peer-Mentoring bezeichnet und gilt als besonders wirksam, weil die Distanz zwischen mentorierender und mentorierter Person gering ist. Wer selbst erst kürzlich vergleichbare Herausforderungen gemeistert hat, kann typische Unsicherheiten oft besser nachvollziehen als jemand, dessen eigene Einarbeitung viele Jahre zurückliegt. Unternehmen, die gezielt eigene ehemalige Auszubildende oder Werkstudierende als Mentorinnen und Mentoren einsetzen, schaffen damit nicht nur eine bessere Einarbeitung für neue Teammitglieder, sondern stärken auch die langfristige Bindung der mentorierenden Personen an das Unternehmen.
Wie Unternehmen eine eigene Onboarding-Kultur aufbauen können
Aus den im Interview beschriebenen Erfahrungen lassen sich mehrere übertragbare Grundprinzipien für eine erfolgreiche Onboarding-Kultur ableiten:
- Auswahlkriterien bewusst auf Persönlichkeit und intrinsische Motivation ausrichten
- Eine anfängliche Präsenzphase einplanen, um persönlichen Austausch zu ermöglichen
- Klare Prozessbeschreibungen, Vorlagen und zeitliche Meilensteine entwickeln
- Neue Mitarbeitende frühzeitig in echte, praktische Aufgaben einbinden
- Peer-Mentoring-Strukturen aktiv fördern
Typische Fehler bei Recruiting und Onboarding
- Bewerbungen ausschließlich anhand formaler Qualifikationen bewerten
- Remote-Onboarding ohne anfängliche Präsenzphase durchführen
- Neue Mitarbeitende zu lange mit reiner Theorie beschäftigen
- Keine klaren Meilensteine für die Einarbeitung definieren
- Mentoring dem Zufall überlassen, statt gezielt passende Personen einzusetzen
Praxistipps für Recruiting und Einarbeitung
| Praxistipps auf einen Blick • Im Bewerbungsprozess gezielt nach Motivation und Lernbereitschaft fragen • Auch Quereinsteigerinnen und Quereinsteigern eine faire Chance geben • Strukturierte Einarbeitung mit klaren Meilensteinen entwickeln, die auch remote funktioniert • Neue Mitarbeitende von Beginn an in reale Projekte einbinden • Ehemalige Auszubildende oder Werkstudierende gezielt als Mentorinnen und Mentoren einsetzen |
Fazit
Das Gespräch zwischen der HR-Verantwortlichen und Juliana zeigt, dass erfolgreiches Recruiting und Onboarding im Online-Marketing weniger von formalen Qualifikationen als von Persönlichkeit, intrinsischer Motivation und einer durchdachten Einarbeitungsstruktur abhängt. Ein hybrides Modell aus anfänglicher Präsenzphase und anschließender flexibler Remote-Zusammenarbeit, kombiniert mit praxisnaher, handlungsorientierter Einarbeitung und gezieltem Peer-Mentoring, schafft die Grundlage dafür, dass sich neue Mitarbeitende unabhängig von ihrem fachlichen Ausgangspunkt schnell und nachhaltig ins Team integrieren. Für andere Unternehmen bietet dieser Ansatz eine praxiserprobte Blaupause, wie sich Fachkräfte auch jenseits klassischer Lebensläufe erfolgreich gewinnen und entwickeln lassen. Wer als Unternehmen bereit ist, Bewerbende stärker nach Motivation und Persönlichkeit statt nach Lebenslauf zu beurteilen, öffnet sich damit einem deutlich größeren und oft übersehenen Talentpool.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Worauf achtet NSG bei Bewerbungen am meisten?
Im Mittelpunkt stehen Persönlichkeit und intrinsische Motivation. Formale Qualifikationen wie Studium oder Ausbildung sind zweitrangig, solange echtes Interesse am Online-Marketing vorhanden ist.
Haben Quereinsteiger im Online-Marketing eine echte Chance?
Ja. Entscheidend ist nicht der fachliche Ausgangspunkt, sondern Motivation und kulturelle Passung. Eine strukturierte Einarbeitung ermöglicht es, Wissenslücken gezielt aufzubauen.
Wie funktioniert Onboarding bei hybrider oder remote Arbeit?
Bewährt hat sich eine anfängliche Präsenzphase im Büro für den persönlichen Austausch, gefolgt von einer schrittweisen Ausweitung der Remote-Arbeit, unterstützt durch klare Prozesse und digitale Tools.
Warum setzen manche Unternehmen auf Learning by Doing statt auf Theorie?
Praktisches Lernen liefert unmittelbares Feedback und verknüpft Wissen direkt mit Handlungen, was besonders in schnelllebigen Fachgebieten wie dem Online-Marketing zu schnellerem Kompetenzaufbau führt.
Was ist Peer-Mentoring und warum ist es wirksam?
Peer-Mentoring bedeutet, dass Personen auf ähnlicher Karrierestufe neue Teammitglieder begleiten. Es senkt die Hemmschwelle für Fragen und macht Erfahrungen unmittelbarer nachvollziehbar.